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今年年初，轟轟烈烈的「高管優化活動」在各大廠相繼展開，京東宣布優化10%副總裁以上高管、百度推出高管退休計劃、騰訊開啟史上最大一輪管理幹部裁撤，裁撤中幹比例約為10%。
根據拉勾發布的《90後互聯網職場報告》顯示，互聯網行業平均年齡26歲，其中，55.8%的互聯網從業者為90後，占據了大半的江山。
雖然互聯網偏愛年輕人是眾人皆知的事實，但誰也沒想到第一批跟隨互聯網一起成長起來、為中國互聯網做了最多貢獻的「中年人」，正集體面臨著被淘汰的命運。
「基數比較大的平庸的人，隨著年齡增長，都會遇到職業上的瓶頸。」
一位接受我們採訪的hr說出了這個殘忍確非常真實的現實，而且「中年人」的年齡界定在職場上被大大提前了。
誰是職場中年人？
職場中年人還會靠投簡歷找工作嗎？
他們在hr眼中還有沒有競爭力？
怎樣的危機在等待著職場中年人？
我們邀請了3位不同年齡段的hr一起聊了聊這些話題。
柳玉茗：高崗本身少，加上目前市場供大於求，是整個行業的原因。
Aaron：說實話養高層真的很貴。像性價比不高的高層，我找一個學習能力強的，聰明的，上手快的，是完全可以替代他們的。
戴泉：我認為這些公司是為了提高人效，減少過多層級的管理幅度。
目前很多大廠組織層級很龐大，上層信息一層層傳遞到下面，會有損耗。每一層管理者對於KPI的分解，都會稀釋公司的目標，壓縮管理層級可以保證公司的目標更好的達成。
效率比較高的大公司，像世界五百強的外企，基本就4、5級。
現在互聯網也走入比較成熟的階段了，冗餘度高的問題也凸顯了出來，所以開始有意識的控制層級，以保證決策效率更快，公司的反應更快，相對來說在中間的管理者是會優先被優化的對象。
柳玉茗：今年開始，很多背景不錯的人，會把簡歷放到網站渠道上。
最近收到很多滴滴、京東的一些人的簡歷，都非常優秀，一些原來不願意放出來的高質量簡歷能夠越來越多的看到。
前幾年，像類似高級前端這種崗位，是比較稀缺的，一般找不到簡歷，就是網搜搜不到，人家不會在網上發布自己的簡歷，有自己的人脈。
Aaron：還是觀望的比較多，都有金三銀四這一說。但今年很明顯的感覺是，到了3、4月，真正看機會的人沒有往年那麽多。
因為整體大環境不好，大家都蠻謹慎的，沒有走到最後一步拿到offer，是不會選擇跳出舒適圈的。
柳玉茗：互聯網行業，30歲在我看來是中年了。傳統行業好一些，30歲正是比較好的一個上升期。
有一個明顯的感覺是他們的知識更新比較慢。
比如一些行業的專有名詞，你和中年人面試的時候聊，他們很多都不太清楚。
但年輕人，我現在面試實習生，即使是不做這塊兒的，你提問他們，也都多少懂一些。
這個行業跑的太快了，用一個知識系統工作了5、6年的時間，也需要整個更新迭代，不然很容易長江後浪推前浪了。
戴泉：互聯網行業真的很年輕，從我篩簡歷的經驗來說，現在一般85前的我很少看了，算中年求職者。我所在的公司平均年齡好像是24、25左右，產品中心的VP是91年的。
面試這個年齡段候選人時我有個普遍的感受是，思維比較固化，不夠活，可能在一個行業或企業裡面沉澱的時間比較長了，對外界的敏感度不是那麽高。
反觀年輕人，很有好奇心，接觸的層面更廣。
像這兩年新出的軟件或功能，抖音這種，用戶量特別大，但中年人用的特別少，他們不太去接觸新鮮的事物了。
還有就是普遍都會提到中年危機的感覺，擔心自己的收入可能被互聯網大潮所影響，會有降低，認為自己的可替代性隨著年齡增高而增加。
也許是因為背負了更多的家庭責任吧，剛畢業年輕人除了關注自己，對他人的關注沒有那麽高。
而中年職場人的危機更多的不是自己，而是上有老下有小，所以可能更希望穩定性高，性價比高的工作，會有更苛刻的工作要求。
Aaron：從年齡來說，30歲以上算是中年，35歲以上的簡歷我一般就不看了。
一般超過33的候選人，我們會有個疑問就是他還能不能非常有熱情的工作？
學習能力是不是真的能夠比其他人來得好？
畢竟很貴的，到底他值不值得這個價格？
從面試感受上來說，中年求職者的表達方式，蠻油膩的，有套路。
回答問題都是很官方的，不會給到你很真誠的答案。
比如我面銷售，你問他們銷售的數據，大多答的比較含糊其辭，給你一個大概的方向，很細致的去問他一些東西，就會一筆帶過的回答。
而年輕的面試者沒有那麽老套，hr多深入問幾個問題，一般招架不住，能夠問出來一些東西。而中年求職者，像是有一道防線。
不過普遍中年求職者比較注重面試禮儀，很穩重，很有禮貌和涵養。
小朋友相對來說，講話各方面比較隨意。
中年求職面試當中會有更穩定的表現，懂得盡可能的規避掉不太適合展示的部分，因為他有足夠多的面試經驗上也足夠的成熟，而且對機會更加看重。
Aaron：對於求職者來說肯定是不公平，但存在即合理。
對於一家以盈利為目的的企業而言 ，無所謂公平，而且依然有很多雖然年紀大但心態年輕的候選人。
那些空有資歷和年齡，思維卻不與時俱進的中年人，他們應該從自身找原因。
戴泉：其實管理層年齡會根據不同崗位有所放寬，比如像政府關係相關的、財務、法務等崗位，行業裡面年齡大一點，穩重一些的是優勢。
而講究創新、調整速度比較快的業務，歲數大的確實不太合適。
年輕人很有活力，效率高，需要沖鋒陷陣的，可能是年輕人。但其實決策層需要有一定戰略高度，還是要有一定經歷的人來做。
柳玉茗：我個人覺得職場對於中年這個群體，太苛刻了。
也可能因為每個人早晚都要經歷這個過程吧，我有時候會有一些同理心在。
而且說實話其實這算是年齡歧視，普遍都認為30、35以後的人能產出的東西少。
有時候接到招聘需求的時候，我其實不太能認同，不能理解為什麼不再要35歲之後的。
包括裁員的時候，其實真的都蠻優秀的，為什麼要淘汰他？不能理解。
戴泉：我之前在BAT其中之一，他們對於人才的升級非常的看重，我參與過很多中高端職位的招聘，他們會找一些其它行業沉澱了足夠經驗的人，也就是中年人。
比如碼農這個職業，到了一定歲數，他有很多經驗，初級執行的工作做了很多年，興趣不大了，那麽對他們的要求是根據經驗，拿出對事情的解決方案，這是對他們具體的業務考核指標。
但實際上他在融入公司的過程中，融入這個所有人都很拼的年輕團隊當中時，他可能完全無法適應這種節奏。
所以團隊管理、市場環境適應等等，也對中年人提出了更高的要求。
柳玉茗：各行各業，到了這個年紀，再做基礎的活兒，心態上可能都不能調整。
整個行業都很年輕，發展又快，大家專業能力其實沒有問題，缺失的是管理能力和領袖能力。
32、33的人，如果沒有接受過系統的培養，是很少有天生能具備管理能力的。
有時候其實leader很好、下屬也很好，但就是融入的不好。
現在很多知識付費興起也是因為這個，大家都有危機，在不斷的補充各方面的知識。
Aaron：到了中年不再是做事情了，而是解決事情。遇到事情有反應，用過往經驗、累積到的東西去解決事情，甚至沒有辦法解決的事情能夠迅速去學習解決方案去解決它。
除此之外還有幾個小點，
一是可以保持朝氣，而不是真的像中年人一樣死氣沉沉。
二是能夠快速的適應市場變化並做配合，維持思考的活躍度，不斷的吸取有助於業績提升、公司提升的新東西。現在市場發展的太快，用舊的思路是沒有辦法取套現在的環境的。
三是管理能力的同步更新迭代。
現在年輕人都很傾向於peace的管理模式和團隊，如果還像原來那種領導發號施令的方式，比較老舊思維去管理團隊，去壓底下人的話，也不適應現在的市場要求。
戴泉：之前面試過一個87年以前的求職者，摸爬滾打看很多年，title要求比較高，薪水也要求很高，但入職以後工作的投入度遠低於初、中級的職場人，從工作時長到專註度都不如年輕人，這是個人方面的原因。
能留在好的企業裏的人，他的綜合競爭力一定是非常強的。如果個人沒有跟隨著公司的快速發展而同步提升，那被更年輕的人替代的可能性就很大。
很多中年人被淘汰就是因為自我的更新速度沒有趕上時代要求，還是要有持續學習的能力。要不就是溫水煮青蛙，互聯網大潮下對存活下來的人，要求會越來越苛刻。
柳玉茗：基數比較大的平庸的人，隨著年齡增長，都會遇到職業上的瓶頸。
歲數上去了，能力沒上去，或者沒得到認可，但他可能因為家庭壓力或其他原因對收入的要求比年輕人高，那麽收入和能力沒有匹配上的話，自然容易被優化出去。
庸俗的說，整個行業是呈金字塔形狀的，初級崗位候選人多、崗位也多，而慢慢的就像大浪淘沙一般，只有兼具管理能力、技術能力、溝通能力的人能一步一步走向金字塔尖，而這樣的人少之又少。
戴泉：第一代互聯網人到現在將近20多年了吧，年齡正好30、40，正好是下一代面臨教育競爭、父母年齡大身體不太好的階段，加上經濟壓力最近越來越突出，肯定會帶來中年危機。
還有其實80、90年代也有下崗潮，只不過現在信息太透明了，這一透明，原先即使沒有這麽激烈的情緒也會被無形放大，集體的焦慮感也會增加。
柳玉茗：其實我們hr也面臨35這個大關，如果到了35歲還沒有達到自己心理預期的程度，我也深知這個行業不會再給你時間去成長了，很殘酷。
所以大家都很拼，我一個朋友，35、36的時候，有一次加班熬了好幾天夜，直接暈過去了，中年危機誰都有。
Aaron：有一個面試者，被上一家公司勸退的，拿了些賠償金。他跟我說他上海有兩個房子要供，2胎剛剛出生，問我覺得多少薪資才能滿足他的支出。
但其實他的工作年限值他開的價，可他的工作能力不值，二者不是劃等號的。
漫天要價是不太現實，但他又背負了一大家子的生活開銷，可能是普遍中年人的現狀，這種例子還是很常見的。
除了家庭的壓力，還有面對職場天花板的壓力，他們不知道自己還能夠走到哪兒，有些人可能是經理，想做總監，但不知道還有多少年能做到，而且可能比他年紀小的人，已經做到了。
這中間可能對於自己也有質疑，對於自我認可的可能性也在降低，年齡到了，還是沒有做到這個年紀應該有的位置，第一反應可能會想是不是自己能力不行？
如果他選擇換一家公司，對於他的挑戰會更大，重新適應新環境，已經積累的好的人脈關係有時候也需要重新開始，他們會慎重考慮值不值得打破舒適圈。
如果不打破的話，又有可能被淘汰掉，所以非常矛盾。
戴泉：我認為現階段最終的結果還是為了薪酬上的調整。一般會要求20-30%的漲薪，他們在原公司爭取不到這個薪酬。
Aaron：第一個是錢，很現實。第二個是title，更進一步的發展。還有就是公司這個品牌能夠給他們履歷上加多少分，有什麼提升。
柳玉茗：我認為title（管理許可權）是他們更看重的，要高於薪資。
之前我招一個安全部門的老大，當時阿里給他P7的職位 股權，年薪70、80萬，我當時覺得我這邊爭取他沒什麼勝算。
我跟了他一個月，後來他跟我說了心裡話，到他這個級別，其實隨隨便便就有很多offer，還是更看重一個話語權的問題。
我這邊給他的就是老大的職位，他還可以有很多的施展空間，最終他選擇了我。
Aaron：心態一定不能是中年，open的溝通和學習，有足夠的open mind，不管年齡到哪兒，心態、能力都要不斷更新，這樣你同時具備了中年人的經驗優勢，也具備了年輕人的學習能力。
柳玉茗：感性的來看，看你自己還有沒有成長，工作還有沒有成就感，你個人對公司還有沒有價值。
很多大廠裏有那種又不扛事還老甩鍋的老白兔、老油條，真的就別工作了。
完全可以選擇再去做一些有意思的事情，沒必要在公司裏磨時間。
按照金字塔的人才梯隊來看，本身往上的坑就越來越少，不突出的人就會被PASS，這是客觀事實。
我個人認為，33、34如果沒有達到理想狀態的話，可以尋求一個新的戰場，個人的選擇和規劃上要提前做好心理建設，學會接受這個事兒。
綜合能力不太強的人，歲數比較大的，保持平和的心態，客觀的看待自己的求職預期。
不要有過高的期待，否則只能增加焦慮，認知上就得先學會接受。
很多走專家路線的技術人才，企業裏沒有特別好的機會，很多都選擇去當老師了。
實戰經驗和履歷都非常好，再傳授出去，對自身和對社會都是非常好的選擇。
戴泉：其實從一開始如果求穩，進了相對來說輕鬆的行業，進去之後如果思維模式被固化住，要學會接受。
如果選擇進入激烈競爭的圈子裏，就要付出心態來面對這個事兒，都是自己選擇的。
原有的工作達到瓶頸了，可以換行，說不定可以迎來事業第二春，只不過看每個人有沒有勇氣去跳出舒適圈了。
保持對工作的敬畏感、保持好奇心，不斷學習。
社會競爭永遠不會減少，競爭方式會越來越豐富，躲避是不可能的，還是增強自己的實力，找適合自己的方向。
「中年人」作為一個詞語，定義它或者匹配它，其實由每個人自己決定。
互聯網行業從前幾年的飛速狂奔到現在的趨於冷靜，跟隨互聯網大潮成長起來的第一批從業者雖然年齡上步入中年行列，但會不會面臨中年危機，則是由自己前幾十年的職場行為所決定的。
時代的飛速發展不會給人喘息的機會，但它會把機會留給那些隨時和時代保持同步的人。
如果我們都能成為這樣的人，即使年齡打上了「中年」的標籤又如何？
