比年輕人貴,沒年輕人身體好,為什麼要你?HR眼中的「中年職場人」

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今年年初,轟轟烈烈的「高管優化活動」在各大廠相繼展開,京東宣布優化10%副總裁以上高管、百度推出高管退休計劃、騰訊開啟史上最大一輪管理幹部裁撤,裁撤中幹比例約為10%。

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根據拉勾發布的《90後互聯網職場報告》顯示,互聯網行業平均年齡26歲,其中,55.8%的互聯網從業者為90後,占據了大半的江山。

雖然互聯網偏愛年輕人是眾人皆知的事實,但誰也沒想到第一批跟隨互聯網一起成長起來、為中國互聯網做了最多貢獻的「中年人」,正集體面臨著被淘汰的命運。

「基數比較大的平庸的人,隨著年齡增長,都會遇到職業上的瓶頸。」

一位接受我們採訪的hr說出了這個殘忍確非常真實的現實,而且「中年人」的年齡界定在職場上被大大提前了。

誰是職場中年人?

職場中年人還會靠投簡歷找工作嗎?

他們在hr眼中還有沒有競爭力?

怎樣的危機在等待著職場中年人?

我們邀請了3位不同年齡段的hr一起聊了聊這些話題。

柳玉茗:高崗本身少,加上目前市場供大於求,是整個行業的原因。

Aaron:說實話養高層真的很貴。像性價比不高的高層,我找一個學習能力強的,聰明的,上手快的,是完全可以替代他們的。

戴泉:我認為這些公司是為了提高人效,減少過多層級的管理幅度。

目前很多大廠組織層級很龐大,上層信息一層層傳遞到下面,會有損耗。每一層管理者對於KPI的分解,都會稀釋公司的目標,壓縮管理層級可以保證公司的目標更好的達成。

效率比較高的大公司,像世界五百強的外企,基本就4、5級。

現在互聯網也走入比較成熟的階段了,冗餘度高的問題也凸顯了出來,所以開始有意識的控制層級,以保證決策效率更快,公司的反應更快,相對來說在中間的管理者是會優先被優化的對象。

柳玉茗:今年開始,很多背景不錯的人,會把簡歷放到網站渠道上。

最近收到很多滴滴、京東的一些人的簡歷,都非常優秀,一些原來不願意放出來的高質量簡歷能夠越來越多的看到。

前幾年,像類似高級前端這種崗位,是比較稀缺的,一般找不到簡歷,就是網搜搜不到,人家不會在網上發布自己的簡歷,有自己的人脈。

Aaron:還是觀望的比較多,都有金三銀四這一說。但今年很明顯的感覺是,到了3、4月,真正看機會的人沒有往年那麽多。

因為整體大環境不好,大家都蠻謹慎的,沒有走到最後一步拿到offer,是不會選擇跳出舒適圈的。

柳玉茗互聯網行業,30歲在我看來是中年了。傳統行業好一些,30歲正是比較好的一個上升期。

有一個明顯的感覺是他們的知識更新比較慢

比如一些行業的專有名詞,你和中年人面試的時候聊,他們很多都不太清楚。

但年輕人,我現在面試實習生,即使是不做這塊兒的,你提問他們,也都多少懂一些。

這個行業跑的太快了,用一個知識系統工作了5、6年的時間,也需要整個更新迭代,不然很容易長江後浪推前浪了。

戴泉互聯網行業真的很年輕,從我篩簡歷的經驗來說,現在一般85前的我很少看了,算中年求職者。我所在的公司平均年齡好像是24、25左右,產品中心的VP是91年的。

面試這個年齡段候選人時我有個普遍的感受是,思維比較固化,不夠活,可能在一個行業或企業裡面沉澱的時間比較長了,對外界的敏感度不是那麽高。

反觀年輕人,很有好奇心,接觸的層面更廣。

像這兩年新出的軟件或功能,抖音這種,用戶量特別大,但中年人用的特別少,他們不太去接觸新鮮的事物了。

還有就是普遍都會提到中年危機的感覺,擔心自己的收入可能被互聯網大潮所影響,會有降低,認為自己的可替代性隨著年齡增高而增加。

也許是因為背負了更多的家庭責任吧,剛畢業年輕人除了關注自己,對他人的關注沒有那麽高。

中年職場人的危機更多的不是自己,而是上有老下有小,所以可能更希望穩定性高,性價比高的工作,會有更苛刻的工作要求。

Aaron:從年齡來說,30歲以上算是中年,35歲以上的簡歷我一般就不看了。

一般超過33的候選人,我們會有個疑問就是他還能不能非常有熱情的工作?

學習能力是不是真的能夠比其他人來得好?

畢竟很貴的,到底他值不值得這個價格?

從面試感受上來說,中年求職者的表達方式,蠻油膩的,有套路。

回答問題都是很官方的,不會給到你很真誠的答案。

比如我面銷售,你問他們銷售的數據,大多答的比較含糊其辭,給你一個大概的方向,很細致的去問他一些東西,就會一筆帶過的回答。

而年輕的面試者沒有那麽老套,hr多深入問幾個問題,一般招架不住,能夠問出來一些東西。而中年求職者,像是有一道防線。

不過普遍中年求職者比較注重面試禮儀,很穩重,很有禮貌和涵養。

小朋友相對來說,講話各方面比較隨意。

中年求職面試當中會有更穩定的表現,懂得盡可能的規避掉不太適合展示的部分,因為他有足夠多的面試經驗上也足夠的成熟,而且對機會更加看重。

Aaron:對於求職者來說肯定是不公平,但存在即合理。

對於一家以盈利為目的的企業而言 ,無所謂公平,而且依然有很多雖然年紀大但心態年輕的候選人。

那些空有資歷和年齡,思維卻不與時俱進的中年人,他們應該從自身找原因。

戴泉:其實管理層年齡會根據不同崗位有所放寬,比如像政府關係相關的、財務、法務等崗位,行業裡面年齡大一點,穩重一些的是優勢。

而講究創新、調整速度比較快的業務,歲數大的確實不太合適。

年輕人很有活力,效率高,需要沖鋒陷陣的,可能是年輕人。但其實決策層需要有一定戰略高度,還是要有一定經歷的人來做。

柳玉茗:我個人覺得職場對於中年這個群體,太苛刻了。

也可能因為每個人早晚都要經歷這個過程吧,我有時候會有一些同理心在。

而且說實話其實這算是年齡歧視,普遍都認為30、35以後的人能產出的東西少。

有時候接到招聘需求的時候,我其實不太能認同,不能理解為什麼不再要35歲之後的。

包括裁員的時候,其實真的都蠻優秀的,為什麼要淘汰他?不能理解。

戴泉:我之前在BAT其中之一,他們對於人才的升級非常的看重,我參與過很多中高端職位的招聘,他們會找一些其它行業沉澱了足夠經驗的人,也就是中年人。

比如碼農這個職業,到了一定歲數,他有很多經驗,初級執行的工作做了很多年,興趣不大了,那麽對他們的要求是根據經驗,拿出對事情的解決方案,這是對他們具體的業務考核指標。

但實際上他在融入公司的過程中,融入這個所有人都很拼的年輕團隊當中時,他可能完全無法適應這種節奏。

所以團隊管理、市場環境適應等等,也對中年人提出了更高的要求。

柳玉茗:各行各業,到了這個年紀,再做基礎的活兒,心態上可能都不能調整。

整個行業都很年輕,發展又快,大家專業能力其實沒有問題,缺失的是管理能力和領袖能力。

32、33的人,如果沒有接受過系統的培養,是很少有天生能具備管理能力的。

有時候其實leader很好、下屬也很好,但就是融入的不好。

現在很多知識付費興起也是因為這個,大家都有危機,在不斷的補充各方面的知識。

Aaron:到了中年不再是做事情了,而是解決事情。遇到事情有反應,用過往經驗、累積到的東西去解決事情,甚至沒有辦法解決的事情能夠迅速去學習解決方案去解決它。

除此之外還有幾個小點,

一是可以保持朝氣,而不是真的像中年人一樣死氣沉沉。

二是能夠快速的適應市場變化並做配合,維持思考的活躍度,不斷的吸取有助於業績提升、公司提升的新東西。現在市場發展的太快,用舊的思路是沒有辦法取套現在的環境的。

三是管理能力的同步更新迭代

現在年輕人都很傾向於peace的管理模式和團隊,如果還像原來那種領導發號施令的方式,比較老舊思維去管理團隊,去壓底下人的話,也不適應現在的市場要求。

戴泉:之前面試過一個87年以前的求職者,摸爬滾打看很多年,title要求比較高,薪水也要求很高,但入職以後工作的投入度遠低於初、中級的職場人,從工作時長到專註度都不如年輕人,這是個人方面的原因。

能留在好的企業裏的人,他的綜合競爭力一定是非常強的。如果個人沒有跟隨著公司的快速發展而同步提升,那被更年輕的人替代的可能性就很大。

很多中年人被淘汰就是因為自我的更新速度沒有趕上時代要求,還是要有持續學習的能力。要不就是溫水煮青蛙,互聯網大潮下對存活下來的人,要求會越來越苛刻。

柳玉茗:基數比較大的平庸的人,隨著年齡增長,都會遇到職業上的瓶頸。

歲數上去了,能力沒上去,或者沒得到認可,但他可能因為家庭壓力或其他原因對收入的要求比年輕人高,那麽收入和能力沒有匹配上的話,自然容易被優化出去。

庸俗的說,整個行業是呈金字塔形狀的,初級崗位候選人多、崗位也多,而慢慢的就像大浪淘沙一般,只有兼具管理能力、技術能力、溝通能力的人能一步一步走向金字塔尖,而這樣的人少之又少。

戴泉:第一代互聯網人到現在將近20多年了吧,年齡正好30、40,正好是下一代面臨教育競爭、父母年齡大身體不太好的階段,加上經濟壓力最近越來越突出,肯定會帶來中年危機。

還有其實80、90年代也有下崗潮,只不過現在信息太透明了,這一透明,原先即使沒有這麽激烈的情緒也會被無形放大,集體的焦慮感也會增加。

柳玉茗:其實我們hr也面臨35這個大關,如果到了35歲還沒有達到自己心理預期的程度,我也深知這個行業不會再給你時間去成長了,很殘酷。

所以大家都很拼,我一個朋友,35、36的時候,有一次加班熬了好幾天夜,直接暈過去了,中年危機誰都有。

Aaron:有一個面試者,被上一家公司勸退的,拿了些賠償金。他跟我說他上海有兩個房子要供,2胎剛剛出生,問我覺得多少薪資才能滿足他的支出。

但其實他的工作年限值他開的價,可他的工作能力不值,二者不是劃等號的。

漫天要價是不太現實,但他又背負了一大家子的生活開銷,可能是普遍中年人的現狀,這種例子還是很常見的。

除了家庭的壓力,還有面對職場天花板的壓力,他們不知道自己還能夠走到哪兒,有些人可能是經理,想做總監,但不知道還有多少年能做到,而且可能比他年紀小的人,已經做到了。

這中間可能對於自己也有質疑,對於自我認可的可能性也在降低,年齡到了,還是沒有做到這個年紀應該有的位置,第一反應可能會想是不是自己能力不行?

如果他選擇換一家公司,對於他的挑戰會更大,重新適應新環境,已經積累的好的人脈關係有時候也需要重新開始,他們會慎重考慮值不值得打破舒適圈。

如果不打破的話,又有可能被淘汰掉,所以非常矛盾。

戴泉:我認為現階段最終的結果還是為了薪酬上的調整。一般會要求20-30%的漲薪,他們在原公司爭取不到這個薪酬。

Aaron:第一個是錢,很現實。第二個是title,更進一步的發展。還有就是公司這個品牌能夠給他們履歷上加多少分,有什麼提升。

柳玉茗:我認為title(管理許可權)是他們更看重的,要高於薪資。

之前我招一個安全部門的老大,當時阿里給他P7的職位 股權,年薪70、80萬,我當時覺得我這邊爭取他沒什麼勝算。

我跟了他一個月,後來他跟我說了心裡話,到他這個級別,其實隨隨便便就有很多offer,還是更看重一個話語權的問題。

我這邊給他的就是老大的職位,他還可以有很多的施展空間,最終他選擇了我。

Aaron:心態一定不能是中年,open的溝通和學習,有足夠的open mind,不管年齡到哪兒,心態、能力都要不斷更新,這樣你同時具備了中年人的經驗優勢,也具備了年輕人的學習能力。

柳玉茗:感性的來看,看你自己還有沒有成長,工作還有沒有成就感,你個人對公司還有沒有價值。

很多大廠裏有那種又不扛事還老甩鍋的老白兔、老油條,真的就別工作了。

完全可以選擇再去做一些有意思的事情,沒必要在公司裏磨時間。

按照金字塔的人才梯隊來看,本身往上的坑就越來越少,不突出的人就會被PASS,這是客觀事實。

我個人認為,33、34如果沒有達到理想狀態的話,可以尋求一個新的戰場,個人的選擇和規劃上要提前做好心理建設,學會接受這個事兒。

綜合能力不太強的人,歲數比較大的,保持平和的心態,客觀的看待自己的求職預期。

不要有過高的期待,否則只能增加焦慮,認知上就得先學會接受。

很多走專家路線的技術人才,企業裏沒有特別好的機會,很多都選擇去當老師了。

實戰經驗和履歷都非常好,再傳授出去,對自身和對社會都是非常好的選擇。

戴泉:其實從一開始如果求穩,進了相對來說輕鬆的行業,進去之後如果思維模式被固化住,要學會接受。

如果選擇進入激烈競爭的圈子裏,就要付出心態來面對這個事兒,都是自己選擇的。

原有的工作達到瓶頸了,可以換行,說不定可以迎來事業第二春,只不過看每個人有沒有勇氣去跳出舒適圈了。

保持對工作的敬畏感、保持好奇心,不斷學習。

社會競爭永遠不會減少,競爭方式會越來越豐富,躲避是不可能的,還是增強自己的實力,找適合自己的方向。

「中年人」作為一個詞語,定義它或者匹配它,其實由每個人自己決定。

互聯網行業從前幾年的飛速狂奔到現在的趨於冷靜,跟隨互聯網大潮成長起來的第一批從業者雖然年齡上步入中年行列,但會不會面臨中年危機,則是由自己前幾十年的職場行為所決定的。

時代的飛速發展不會給人喘息的機會,但它會把機會留給那些隨時和時代保持同步的人。

如果我們都能成為這樣的人,即使年齡打上了「中年」的標籤又如何?

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