2019屆中國互聯網校園招聘薪資出爐,還沒出校門的95後最低年薪人民幣22k起。

本文來源:100offer(微信id:im100offer)

作者:雨蹊

金九銀十校招季,國慶假期前後,部分一線互聯網公司已經爭分奪秒地發出了第一批校招 offer。

一個殘酷的事實是:還未跨出校門的 95 後,已開始用驚人的高薪,碾壓在職場上「頭禿」的 90 後了。

校招是企業搶奪高潛人才的黃金時期,校招薪資也會逐步影響社招市場的薪資走向。

值此一年一度的秋招「放榜」時刻,100offer 通過獵頭、企業 HR、候選人走訪等管道,還原出互聯網名企 2019 屆的最新技術崗校招薪資數據,並與100offer 平台的 90 後技術社招薪資做對比分析。

希望為年輕一代的你,提供互聯網薪資的風向標與求職參考。

01

95 後互聯網校招薪酬對比

在目前已發出第一批 offer 的互聯網大廠秋招中,BAT、TMD 和華為的薪資水平最值得關注。

(BAT指的是百度阿里騰訊,TMD指的是今日頭條(字節跳動)、美團、滴滴)

因為大廠的招聘人數規模和專業度,足以在秋招市場上占據主導權,其它互聯網公司如果需要招聘同等資質的優秀應屆生,必須和一線互聯網公司的薪資標桿相對標。

話不多說,我們直接上數據:

2019屆中國互聯網校園招聘薪資出爐,還沒出校門的95後最低年薪人民幣22k起。

雖然嚴格意義上華為屬於 IT 通信,但它在互聯網校招中占有重要一席,菊廠技術崗每年的校招 HC 都超過了表格中其它任一家互聯網公司,搶人在所難免。

從中可以得出幾個結論:

1、老牌大廠 BAT 華為奠定行業均價,校招「白菜」穩定在 22 萬起跳

大廠批發價,在校招市場中又被很形象地稱為「白菜價」。對照 2017、2018 的校招 20-21 萬白菜價水平,2019 屆秋招平均薪資基本穩定,符合市場規律,沒有跌破眼鏡的驚喜或「驚嚇」。

2、「TMD-BAT」薪資梯隊形成,字節跳動的薪資優勢尤其明顯

TMD 薪資整體水平已經超越 BAT 和菊廠。而在 TMD 陣營中,字節跳動(頭條)「32w 起、SP offer 最高 41w、SSP 上不封頂」的薪資,加上僅次於華為的招聘規模(技術 非技術 HC 共 5000 人左右)妥妥占據了互聯網校招第一梯隊的頭牌。

至於「上不封頂」的 SSP 是什麼概念,今年 100offer 暫時還沒調研到確切數據,但往年,頭條有給個別優秀同學開出上百萬校招 offer 的先例…

字節跳動捨得開高薪的理由不難理解。一方面,比起線下業務模式重、虧損上市的新美大和滴滴,頭條的商業模式屬於純線上,未上市已做到盈利,且連續三年營收增速超 200%,不缺出手闊綽的底氣。

另一方面,字節跳動從 2016 年開始大規模做校園招聘,人才儲備稍晚於老牌大廠,加上技術氛圍濃厚,因此對實力強的年輕人相當渴求。

3、算法崗投遞過熱,大廠高薪吸引客戶端人才

互聯網一線公司校招的算法崗位,延續了近年的薪資優勢:基於研發崗同檔 offer,算法薪資上浮 10-20%。尤其是騰訊,雖然本科生的研發崗白菜價並不怎麼突出,但在此技術上,算法的白菜價上浮了 40% 左右,從薪資數據來看,是兩種崗位差異最大的一家。

然而,由於算法在 2016-2018 屆的市場熱度過高,今年的算法求職人數出現了井噴,導致供給相對飽和,求職者們冒出了「求職難度倍增」的怨念。

對此,雇主已經釋放出了一些信號,並適當為 95 後們引流。比如,字節跳動的 HR 就公開表示:移動端方向仍有大量空缺,甚至開出了「入職滿一年即可獲得 3 個月薪水」的簽約金獎勵福利,鼓勵候選人投遞移動端崗位。

畢竟,字節的核心產品抖音和頭條,有一半以上的開發工作量都在移動端,崗位需求量旺盛,在客觀上相比算法 offer 難度會低一些。

當然要說明的是,能拿到一線大廠 offer 的 95 後,其資質本身就處於應屆生人群平均以上的水平。以下是各價位 offer 對標的理想候選人資質,供大家查漏補缺,找準定位:

1、22-24w 白菜價:

北郵華科等 985 高校或知名 CS 相關專業背景,學習成績中等以上,有過相關實習項目積累,高效簡潔的工程代碼能力,刷題方面多準備準備。

2、26-32w SP:

在校成績優秀,刷題刷得好一些,不僅有更紮實的工程代碼能力,還要對常規算法背後的原理了然於胸。

3、35-60w SSP:

工程能力頂尖的種子選手,比如 ACM 區域賽前三;或算法方向發過頂會論文、工程基礎紮實的選手,且有充分的算法學術項目或實習經驗積累。

02

90 後社招薪資情況

回顧完這屆 95 後的校招薪資,我們再來看看如今「人到中年」的 90 後,在社招市場上的薪資表現如何,是否有足以應戰 95 後的籌碼?

(說明:以下數據來自 100offer 平台 2018 年 1 月 1 日至今的社招數據,共 6350 位求職用戶。100offer 主要服務於北上廣深杭,工作 2 年以上,年薪 18w 以上的互聯網技術人。他們的薪資水平高於市場平均水平。)

1、90 後的薪資水平,正面臨「兩面夾擊」

在 100offer 平台經篩選參與簡歷匿名展示的候選人中,90 後(90 年-95 年出生)已占據了半壁江山。另一半用戶由更資深的 80 後和 70 後求職者大軍組成。

2019屆中國互聯網校園招聘薪資出爐,還沒出校門的95後最低年薪人民幣22k起。

雖然時不時有「互聯網是屬於年輕人的」、「技術人過了 30 歲就要等著被淘汰」這類言論出現,但真正優質的資深求職者,並不會因為年齡因素而失去市場競爭力。

90 後與人均收到 4.7 個面邀的前輩相比,似乎還是稚嫩了些:人均面邀數量為 4.3 個,略低於 80 後和 70 後。

同時,不論是跳槽前年薪,還是在求職中收到的面試邀請薪資,90 後比起前輩們都還有很大的上升空間。

他們平均 24w 的跳槽前年薪,也已經被這屆 95 後 22~24w 的校招白菜價追平,遑論 SSP offer 飚出天際的 40w 了。

不過值得注意的是,跳槽漲薪的機會更眷顧年輕人:90 後的面邀薪資與跳槽前年薪相比,漲幅為 68%,明顯高於 80 後和 70 後的薪資漲幅。

2019屆中國互聯網校園招聘薪資出爐,還沒出校門的95後最低年薪人民幣22k起。

2、哪些職位和技術方向的 90 後人群最高薪?

架構師、技術經理、C 語言和算法方向的求職者,收到的平均面邀年薪水平在 429k 到 445k 之間,與所有崗位的平均薪資拉開了超過 10% 的差距。

2019屆中國互聯網校園招聘薪資出爐,還沒出校門的95後最低年薪人民幣22k起。

90 後不同崗位的薪資差異,基本是由人才市場的供需關係決定的,定價相對透明;比起互聯網一線企業對 95 後校招開出的驚人高薪,社招薪資水平也更理智。 舉幾個例子:

  • Java

Java 的人才供給充足,90 後技術崗求職者中有 41% 都是 java 工程師,java 的社招需求也一直很穩健,因此面邀薪資和面邀數量常年穩定在前 5 位。

  • 算法

算法的薪資優勢和相對緊缺的崗位量,在校招和社招市場上都同樣存在。另外,校招期間進入頂尖大廠的優秀算法工程師,求職管道以內推為主、獵頭為輔,平台的樣本量有限,真實的平均薪資水平可能還有上浮空間。

  • 架構和技術經理

僅有 3% 的 90 後,年紀輕輕就走上了架構師和 Tech leader 的路線。物以稀為貴,這樣的人贏,自然是高薪和面邀數雙豐收了。

  • C

C 語言工程師「薪資高、坑位少」的特點,主要還是因為互聯網行業對 C 的需求量不及 java,活躍崗位和人才供給偏小,一些涉及底層和硬件開發的崗位不得不抬高面邀價位,吸引年輕人入職。

3、工作年限和學歷對 90 後薪資影響有多大?

同為 90 後,不同工作年限的人群之間,薪資和面邀數的差異相當明顯。

大多數 90 後目前已工作3-4 年(56%),這群人的平均面邀年薪是 39-40 萬,每個人一周內平均可收獲 4 個面試邀請。

而少部分早早參加工作的 90 後(8% 的人工作 6-7 年),正以 43-44 萬的平均面邀薪資傲視群雄。

仍然徘徊在「溫飽線」的大多數同學們也不必氣餒,來者尚可追,高薪是以更資深的工作經驗和項目積累(或許還有髮際線後移)為代價的。

2019屆中國互聯網校園招聘薪資出爐,還沒出校門的95後最低年薪人民幣22k起。

2019屆中國互聯網校園招聘薪資出爐,還沒出校門的95後最低年薪人民幣22k起。

學歷越高的 90 後,在求職過程中收到的面試邀請越多。

本科生以超過 80% 的人數占比,成為了 100offer 平台最大的 90 後求職群體;而博士生平均可收到高達 7 份面邀,薪資水平也最亮眼。

專科生雖然面邀機會最少,但少量(僅 3%)經過 100offer 篩選、成功參加簡歷展示的候選人,基本能憑借過硬的工作經驗和技術實力彌補學歷短板,甚至薪資逆襲本碩。

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03

90 後心態別崩,「薪酬倒掛」只是暫時現象

看罷 95 後校招薪資與 90 後社招薪資的對比分析,想必有人歡喜有人愁。

這種被公司校招新人「薪酬倒掛」導致的「心態崩盤」,也是互聯網人除了「加班、中年危機、需求一天三變」之外的一種常見「職場負能量」。

薪酬倒掛,是指企業中薪資與資歷不匹配甚至倒置的現象,入職時間短、資歷淺的員工,收入高於入職時間長、資歷深的員工;比如一線員工薪資高過管理崗,下屬高過主管,剛畢業的新人薪水追平在職2年的員工,等等。

其實,薪酬倒掛在各個行業都普遍存在,只是互聯網近年校招需求相對旺盛,且技術人員的社招流動性也較高,導致互聯網的倒掛更有代表性。

通常而言,出現薪酬倒掛主要有以下幾種原因:

  • 內部薪酬體系與市場脫節

許多企業的人事制度都明確規定了每年漲薪名額和幅度限制,容易導致企業內部漲薪幅度低於市場速度。企業方在給新員工定薪時也存在一定的路徑依賴,更多是依據上份工作的薪酬,而不是員工的實際能力。

  • 淘汰員工,刺激團隊活力

雖然從老員工的角度來看,被「倒掛」總是委屈的,但薪酬倒掛對於企業本身往往是利大於弊。競爭性的薪資體系可以不斷刺激團隊流動,擠走存在養老心態的員工。

  • 招聘市場競爭激烈

校招市場上,一線企業為了趕在競爭對手之前招攬人才,會盡早安排校園宣講日程並開出高薪,一方面收割名校生資源,另一方面也狠狠做一次雇主品牌宣傳,性價比很高。

同時,校招的選拔標準更透明,用學歷和競賽等硬性指標「大浪淘沙」篩出的人才,原本就是市場上的稀缺資源,未來想在社招市場上招聘他們,企業要付出的成本只會越來越高。

因此,倒掛現象有其存在的客觀理由。但從業 1 到 3 年內的員工,的確是最容易被「薪酬倒掛」誤傷的群體。

他們相對於老員工,資歷不夠深,但由於漲薪幅度與市場脫節,他們面對應屆生又缺乏薪酬上的保護。

不過這只是短期現象,大多數熬過「3 年魔咒」的人,都會在接下來的工作里獲得合理回報。

所以,在校招中春風得意的 95 後無需沾沾自喜,暫時被倒掛的 90 後也沒必要感嘆生不逢時。

應對薪酬倒掛,可引而不發,做出實際成績突破,再論功行賞;也可奮起直追,跳槽尋找更符合市場薪資行情的工作機會。

100offer說

90 後與 95 後作為互聯網求職者的兩大活躍群體,在今年秋招的薪資水平上,頗有「相愛相殺」的架勢。

一線互聯網大廠的校招 offer 薪資水平,已經明顯超過了 90 後社招的平均薪資,現象背後也有市場規律的合理性。

祝年輕一代的互聯網人能保持對市場風向的敏銳嗅覺,擺脫無謂的焦慮和攀比,在浪潮更迭中找準自己的位置。錘煉技術,但行好事,自有遠大前程和金玉滿堂。

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