中國科學家張小平離職後續,領導蹩腳回應惹來官媒砲轟。

2018年9月27日,兩個對比強烈的熱門新聞。

一個是基層科學家張小平年薪僅12萬人民幣卻可能影響中國登月計劃。

  熱文 / 一位中國火箭科學家低薪離職,曝露一堆問題成為熱門話題。

一個是綜藝節目被下達限酬令,嫌這些當明星的實在太好賺了。

  中國官方可能對綜藝節目下限薪令:單期單人不超人民幣80萬,總數不超1000萬。

中國科學家張小平離職後續,領導蹩腳回應惹來官媒砲轟。

▲C位出道是韓綜帶起來的流行語,意指團體中站center的位置。

打壓明星片酬已是官方喊很久的既定政策,新聞雖大沒啥人有興致議論,張小平的事情就勁爆了。

再看一次這份成為網紅的奇葩公文:

中國科學家張小平離職後續,領導蹩腳回應惹來官媒砲轟。

中國科學家張小平離職後續,領導蹩腳回應惹來官媒砲轟。

被各界冷嘲熱諷的西安航天動力研究所領導接受《北京青年報》採訪,為當事人中唯一的一篇具名採訪報導:

來源:北京青年報

記者:付垚

27日下午,北京青年報記者聯繫了文章所提到的,張小平之前就職的中國太空科技集團公司第六研究院院長劉志讓,他表示,張小平「本人擅自離職,經多次談心做工作無效,為挽留此人,單位通過法律途徑提起仲裁,在提供給相關機構的材料中有誇大其作用和貢獻的表述,被其及網路利用進行炒作。」

「培養人才是付出代價的,單位希望挽留是可以理解的,我們要為大批基層默默無聞工作的人點贊,更要看到中國太空事業發展離不開自力更生、無私奉獻的太空精神。」

劉志讓告訴北青報記者,相比過去,研究院這兩年被民營火箭公司挖走的人多一些,但是張小平的離職不存在影響任務的問題。

劉院長表示,研究院的技術骨幹很多,張小平主要搞論證、研發和理論計算,水平是有的,但因優秀的骨幹較多,所以對全局並不會產生太大影響,但是研究院也會反思更多的方式,留住人才。

原文

院長這番說法讓網友不爽,批評「擅自離職是什麼鬼」、「誇大其作用和表現不就是偽造公文嗎?」,稱這位院長「好大的官威」。

而罵這位院長最兇的是央視(下方補上)。

網路上流傳兩張當事人張小平的微信朋友圈(頭像不同,不知真偽,但這兩張圖是火了):

中國科學家張小平離職後續,領導蹩腳回應惹來官媒砲轟。

中國科學家張小平離職後續,領導蹩腳回應惹來官媒砲轟。

其他還有多種聲音,例如多方管道透露,張小平的重要性沒有網文那麼誇張,意即那份公文是刻意誇大無誤。

還有張小平同級別的年薪是20萬而不是12萬,也被網民批評為「還是很低」。

其他各種文章都是批評國企、憂心中國科技發展等等。

以下選錄三大官媒發自當日下午的評論。

首先是《環球時報》總編輯胡錫進,環時暫無社評刊登,老胡本人倒是在微博上緩頰了:

中國科學家張小平離職後續,領導蹩腳回應惹來官媒砲轟。

以下是央視的評論,砲火算是猛的:

標題:莫再讓“低端人才”默默幹著“高端事情”

作者:特約評論員 鄧海建

今天,一篇題為《離職能直接影響中國登月的人才,只配待在國企底層?》的文章在朋友圈持續刷屏。

根據有圖有真相的爆料,全文大意概括如下:某國家研究所的基層研究院員工張小平辭職了,結果等人家離開之後,原單位才發現,他是國家核心項目的靈魂人物,沒有了他,項目無法推進,可能影響火箭發射動力研究、甚至或會影響國家登月計劃。

一封正兒八經的公文,讓這家國企徹底火了。

火在兩個方面:一是讀完公文你才發現,這個“離職能直接影響中國登月的人才”,竟然疑似是待在這家國企的最底層職工。

二是當事人合法合規離職,原單位似乎並未“待遇留人”或待之以“靈魂人物”的考量,卻在人家離職後發公文、妄圖以行政力量將其“要回來”。

究竟發生了什麼才會製造出這樁索要“登月人才”事件?

如果事件屬實、如果網傳不虛,作為國企的研究機構,是有必要向公眾解釋幾個問題:

第一,既然是“不可替代”的“靈魂人物”,張小平是怎樣就“順利”離職​​了的?研究所固然有培養人才的義務,難道沒有用好人才、留住人才的責任?

第二,人都去了別家單位,才發現“沒他不行”,這種後知後覺,要不要追究“主體責任”?換個更直白的問法:“早幹嘛去了”?

第三,既然是“最關鍵的技術崗位”,又是涉及登月計劃等核心機密,輕易就能離職,那麼,當事國企如何解釋張小平的“脫密期”問題?輕鬆讓人去職,好在是去了中國企業,若是被外企挖去,若沒有這份公文被曝光,損失誰來承擔?

當然,諸多細節仍待求證,很多疑問尤須梳理。此事之所以點燃了輿情,並非公眾要看國企的笑話,而是基於公共監督的責任與使命,有必要警醒於歷史悲劇“馮唐易老、李廣難封”。

站在2018年的時代背景之下,“索要登月人才”事件戳中的還有兩個基本痛點:一是核心技術,二是國企改革。

自強之路惟有自力更生。這是一枚硬幣的兩面——既然核心技術是國之重器,那麼,核心人才就該享受核心待遇;反之,讓核心人才坐冷板凳而心灰意涼的體制機制,就當刮骨療傷、就該嚴肅問責。

國企是人民的國企,改革更要一馬當先。

8月29日,國務院國資委通報國企國資系統以建立中國特色現代國有企業製度為統領,創新體制機制、增強企業活力有關情況。

此前,《關於改革國有企業工資決定機制的意見》亦對國企工資決定機製做出頂層設計。這些變化事關國企中的每個人。

但不得不說的是,僵化教條的人才機制仍是新一輪國企改革中的硬骨頭與深水區。排坐坐分果果、論資排輩、平均主義……

“索要登月人才”事件引發的民意反彈,背後恐怕恰是這些弊病常年累積下的“醉翁之意”。

一個副主任設計師去職了,一個團隊計劃竟然要歇菜了。這背後的曖昧糾結,已然不單單是個市場問題。

堂而皇之的公文,就要接受程序正義的拷問。我們期待相關部門能給出自圓其說的解釋,更希望選才用才的體制機制轉身之後,不至於總是讓“低端人才”默默幹著“高端事情”。

原文

以下是人民日報的評論:

標題:什麼比“留住張小平”更重要?

今天,一篇《離職能直接影響中國登月的人才,只配呆在國企底層》的文章刷爆朋友圈。

起因是西安航天動力研究中心因副主任設計師張小平離職發出的一封公開信,信中痛陳張小平離職的巨大損失:“張小平個人的離職對這四型發動機的方案論證及研製工作均造成了極大的影響”“甚至在某種程度上會影響到我國載人登月重大戰略計劃的論證和策劃工作”。​​

一個如此重要的人為何留不住?為何失去了又如此追悔莫及?網友的討論基點都放在了“正視人才的價值”上。

然而弔詭的是,文章瘋轉一天後,張小平之前就職的中國航天科技集團公司第六研究院領導出來回覆說:張小平主要搞論證、研發和理論計算,水平是有的,但因優秀的骨幹較多,所以對全局並不會產生太大影響。

張小平,到底是重要還是不重要,他離職影響是不是真的那麼大,或許都還需要更專業更準確更權威的判斷。

但公眾對此事的關注,網友對此事的討論,也折射出選人用人上一些有著普遍性的關切。

這樣的關切,集中在三種用人傾向上。

第一種是:日常工作中,人才得不到應有的重視。

這不是說張小平的單位就一定不尊重人才了。畢竟已有後續報導澄清:張小平職位沒那麼低,研究員相當於正教授級,屬於“國企底層”的說法並不客觀;他年薪或可達稅後20萬而非稅前12萬,在系統中也非低薪了。

然而,張小平這顆石子投入職場中,激起的共鳴是普遍性,這說明類似的職場“被忽視感”並非個案:明明對單位重要,但無法在績效、榮譽上體現。正向激勵缺失,劣幣驅逐良幣就會產生。

不幹活、少幹活,活得一點不差,必然扭曲職場環境,對企業發展造成長期負面影響。

第二種是:日常愛留不留,發現了才追悔莫及,又極盡可能阻止人才自由流動。

沒有比西安航天動力研究中心更清楚張小平的“使用價值”,也可以肯定的是,張小平的離去是因為“更能實現自身價值”。然而,是什麼導致了原單位既不能在事前準確衡量其價值,又在事後誇大他的價值,甚至不惜用“影響載人登月”這樣措辭呢?

據中國航天科技集團公司第六研究院院長的答复可知,這是單位在提起法律仲裁時,故意誇大其作用和貢獻,試圖留人。

換句話說,誇大他的作用,並非愛才,而是為“卡人”。以“惜才”之名阻止人才的自由流動,與人們真正所期望的尊重人才,顯然還有很大的差距。

第三種傾向就是:用人“情感管理”的缺失。

如第六研究院院長回應的:“但因優秀的骨幹較多,所以對全局並不會產生太大影響”。

這樣的表述也許符合事實,但與好的用人管理學還有差距。

其實,每個人都希望被重視。現代管理學更傾向於認為:企業對每一個人才,若能表達那種他“不可或缺”的需求感,恰恰可以激發其歸屬感,讓其全心全意工作。畢竟,沒有人希望成為看不見的原子,“悄無聲息”地存在,優秀人才更是如此。

人們其實向來不吝惜於為基層默默奉獻航天工作者點贊,更能看到中國航天事業發展離不開自力更生、無私奉獻的航天精神。

中國航天事業發展至今,離不開一代代吃苦耐勞的“老黃牛”,離不開他們幾十年隱姓埋名、深入沙漠,這是完全不計個人利益得失的碩果。然而,也要看到,情況在改變。

一方面,民營航天也在起步,正是用人之時,人才流向民企也有廣闊天地,同樣可以推動中國航空航天的發展;另一方面,正因為“世界那麼大”,要馬兒跑得快,就要吃更好的草,這是市場使然。

張小平的離職以及引發的討論,無非是再次給“人才觀”敲響警鐘:只有完善人才管理、使用、激勵機制,真正為每一個人才提供幹事創業的舞台,才能留得住人。

這不僅要從根本上扭轉“你不幹有的是人幹”的土圍子思想,還要進一步推動企業管理思想的更新。

不僅要推崇績效管理,也要學會情感管理,讓每一個人才都有被需要的職業尊榮感。這恰恰是國有企業的好傳統啊!

人才培養,確實有代價,流失很可惜。

有這麼個說法:培養一個飛行員,要用與其身體等重的黃金。我們理解損失一個張小平的焦慮,但更認可人才的自由流動,崇尚人才管理在製度框架之內進行。

比如,對於體制內的人才流失,一些政府要津部門的離職,可以設立避嫌的“過冷河”機制,防止利益旋轉門,對於一些掌握專利與核心技術的人才,可以也應該簽署競業禁止協議,防止核心技術流失。

換句話說,面對人才的自由流動,應該有一種制度化的、鎮定自若的應對方式。否則,每有人離職就鬧得滿城風雨,那隻能說明人才要素市場還太不健全。

原文

27日晚上11點多,壓力顯然很大的西安航天動力研究院終於發表正式說明:

近日,西安航天動力研究所原副主任設計師張小平離職事件引發社會較大範圍關注。

為回應公眾關切,西安航天動力研究所現將有關情況說明如下:

一、張小平個人基本情況

張小平1994 年入職西安航天動力研究所,2011 年8 月取得研究員資格,2015 年3 月起擔任低溫推進劑發動機型號副主任設計師,從事液氧煤油高壓補燃和液氧甲烷發動機系統設計,參與了多項低溫發動機項目論證。

二、張小平脫密期內離職情況

2018年3 月, 張小平向西安航天動力研究所提出辭職申請。出於愛惜人才考慮,西安航天動力研究所與張小平進行了多次溝通和挽留,但其離職意向堅決,並在單位未批准的情況下自行離所。

由於張小平為國家重要涉密人員,根據保密法和單位相關規定,離職前必須在所內非密崗位進行脫密,脫密期為2 年。

為此,2018 年4 月,西安航天動力研究所與張小平進行談話,向其解讀離職流程及脫密期管理規定,告知其須遵守國家保密規定,回單位履行脫密義務。

但張小平仍然自行離所,對保守國家秘密和單位技術秘密帶來了較大隱患。

三、《張小平參與我所型號研製情況》材料相關說明

鑑於以上情況,西安航天動力研究所向西安市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求張小平繼續履行聘用合同,按脫密期管理規定回所脫密。

2018年9 月17 日,根據律師意見,西安航天動力研究所承辦人向仲裁庭提交了《張小平參與我所型號研製情況》材料。

承辦人因急於達到讓其回所脫密的目的,在材料中措辭失當,誇大了張小平在所參與研製項目中的地位和作用。

該材料經張小平個人朋友圈發布後,擴散到網絡上,引起了較高的關注度和一些誤解、誤讀,產生了不良影響。

今後,我們將加強內部管理,在工作中更加嚴格、嚴謹,避免此類事件再次發生。

感謝大家對我們的關注和支持!

▼前情提要

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