本文來源：南方都市報
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作者：黃莉玲
3月7日，「建議公務員考試打破35歲門檻」登上微博熱搜，網友「沸」了。
近年來，職場的「35歲危機」論調塵囂甚上。「用新不用老」，不錄用35歲以上從業者，成為職場招聘中的一種現象。
在全國人大代表、溫州大學人文學院研究員蔣勝男看來，招聘中「35歲門檻」容易導致從業者35歲以前過度「內卷」，加劇職業壓力和生活焦慮。
兩會期間，蔣勝男建議取消國家公務員報考年齡限制，向社會傳遞積極信號。
近日，圍繞職場「35歲危機」話題，南都記者專訪了蔣勝男。
南都：你認為，取消公務員報考年齡限制的必要性是什麼？
蔣勝男：2007年出台《公務員錄用規定（試行）》時，設置了35歲周歲門檻，這於當時是有特殊原因的。但近年來許多就業單位以此為由，拒絕35歲以上從業者。尤其去年疫情期間，很多企業減員裁員，不少35歲以上從業者在二次就業時被拒，又將這一問題擺到了社會面前。
這容易導致在從業者35歲以前壓力重大，過度「內卷」，甚至不敢走入婚姻，既怕未儲夠孩子教育金而不敢生育，也怕生育以後影響事業拼搏。而走入婚姻家庭的從業者，一旦面臨失業或邊緣化風險，職業壓力和生活焦慮將大大加劇。
我認為取消公務員報考年齡限制，能夠向社會傳遞一個資訊——不能將35歲作為一個招聘錄用限制。這有助於盤活35至50歲勞動力人口的工作積極性，為我國未來即將步入的老齡化社會加固勞動力市場中流砥柱的力量。
而且從現在公務員招考的難度來說，如果一個人真的能在35歲能夠通過公務員考試，我覺得他也是一個非常難得的人才，哪怕破格錄用也是應該的。
南都：如何看待當前盛行的「35歲危機」論調？
蔣勝男：「35歲危機」是一種企業招聘的不合理限制。35歲正好是一個人做事業最好的黃金年華。一個人24歲、25歲從學校畢業，到35歲正處於年富力強的時候。經過幾年打磨，他們在工作業務、人情世故上都處於成熟階段。
與此同時，35歲正處在一個艱難的人生階段，上有老下有小。可能小孩正好出生或者上幼兒園、小學，很需要用錢；家裏老人也已退休，不太可能再從人脈資源上為他們提供幫助，所以這是35歲群體工作最賣力的時候。
事實上，很多人做出事業來都是在35歲以後的事情。一條年齡限制就把他們排除在外，我覺得很不公平，不應該有這樣的限制。最重要的還是看人的能力和認真工作的態度。
南都社論：打破「35歲就業門檻」要法律補位，更要觀念革新
「35歲正是做事業的黃金年華，35歲就業門檻應該打破。」正在召開的全國兩會上，人大代表蔣勝男的一則打破35歲就業門檻的建議引發輿論熱議。蔣勝男表示，僅用一條年齡限制將35歲人群排除在錄用範圍之外，不僅有欠科學，而且難稱公平。
「35歲門檻」這一備受各界人士熱議的社會話題，出現在全國兩會的公共議事場景並不意外——特別是在技術更新迅速的互聯網科技企業，35歲員工被「勸退」的新聞絡繹不絕，一直加劇著特定社會群體的年齡焦慮。
事實上，籠統意義上的「35歲門檻」可能還存在一些差異性情況，比如明確「只招35歲以下」的入職門檻和「35歲不進則退」的事業上升瓶頸。
職場對35歲人群的某種不友好，促使人大代表此番決意為其代言，並得到不少感同身受的職場人士的認同。但如何打破這種對待35歲職業人群的不合理偏見，各方對此似無定論。
誠如蔣勝男代表所言，35歲其實是一個人做事業最好的「當打之年」，用人單位完全沒有必要僅因為一條年齡紅線就將相關人群排除在錄用範圍之外。
「35歲門檻」的由來，或許來自於企業的某種考慮：35歲的年齡段相較於對體力、精力有較高要求的職位，競爭力無法與「初生牛犢」相比，但用工成本大概率卻在增加，特別是在一些技術迭代速度較快的新興行業，年齡差異可能也不僅是體力差別，還有知識儲備以及學習能力的差距。
事實上，基於職業需求差異性的考慮，35歲門檻也不可能適用於所有場景，對經驗、履歷有更多要求的職場情況就不太適合所謂「35歲門檻」，如果對此有某些「一刀切」的衡量，顯然也並不理智。
更何況，包括《勞動合同法》在內的制度努力，一直都在為勞動者的合法權益做兜底性的保障，用人單位非因法定事由不得隨意解聘員工，以及特定情形下的合法解約也必須滿足法定的補償性條款，都是對相關人群的合法權益所做的基礎性維護。
當然，即便某些用工場景對從業人員年齡的需求帶有盲目性、不科學性，社會對其進行「去年齡歧視」的某種要求，恐怕不太適合通過強制的方式執行。
人大代表此番建議通過修改公職人員錄用規則中的年齡限制條款，來「向社會傳遞一個資訊」，正是希望借由立法態度的變化和細節調整，來推動整個社會對「35歲門檻」的觀念更新。
35歲人群不需要職場的憐憫，需要的是用工場景出現結構性的供需變化。用人單位對其多元需求，不再癡迷於年齡，能夠對35歲人群的能力、優勢有更為理智而非情緒化的判斷，這需要立法層面的倡導和示範，更需要社會共識層面的觀念革新。
而正在「當打之年」的35歲人群，也要對自身情況、能力有更客觀的職場定位，通過不斷學習和提升，給用人單位的留用和聘用更多的說服力。