中國互聯網HR:我們是這樣裁員的

▲網傳段子

本文來源:燃財經

微信id:rancaijing

作者:閆麗嬌、孔明明、蘇琦、唐亞華、黎明、趙磊

持續發酵一周後,「網易暴力裁員」一事終於有了結果。

11月29日,網易發佈公告稱,針對前同事離職一事,雙方已達成和解。

網易對4名主管和1名員工進行了不同層級處分。

一周前,一位網易遊戲前員工發文稱,其在患病期間,遭遇公司不公平待遇,被逼迫、算計、監視、陷害、威脅,甚至被保安趕出公司。

網易以「老員工的評判標準要比新員工高」為由,給業績排名「第二」的作者打了D級績效;在作者不願離職的情況下,「威脅不讓拿N 1」補償……文中詳盡描述了在被裁過程中HR使用的話術和手段。

一時間,大公司「暴力裁員」話題刷屏朋友圈。

  網易裁掉多年996患病員工惹議:績效不合格,工作量不等於工作質量

裁員從來不是新鮮事。

因戰略調整或資本問題引起組織結構優化、規模縮減的公司,往往會主動或被迫裁員。

根據《勞動合同法》規定,用人單位需額外支付給被裁員工「N 1」賠償。

員工期望盡可能多的拿到裁員補償,而企業希望裁員的成本越低越好。

這時候,HR往往扮演著中間人的角色,既要合理壓縮裁員成本,又要照顧被裁員工情緒,同時還要保證在遇到像網易前員工這樣「特殊情況」時,合理化解公司可能遇到的法律風險。

於是,在員工利益與公司利益難兩全的情況下,HR們為了保證裁員進度,會有一些自己的「套路」。

一位從業14年的HR對燃財經表示,由績效作為裁員理由的情況下,HR會故意找到員工績效短板進行博弈,哪怕對方績效完成得不錯。

但是,即便因此推動了裁員進度,HR還是要承受很大的心理壓力甚至人身安全問題。

一名HR告訴燃財經,她裁掉一名女同事後,女同事的老公來到辦公室跟他「理論」,最後仨人打進了派出所。

另一位HR說,他每個月都要做員工回訪,大家很支持他的工作,但最後壞人的角色還是要由他來做。

從根本上說,HR屬於執行層,工作性質促使他們有時候不得不成為「背鍋俠」。

HR在裁員過程中到底會有哪些套路?

他們的自主權限有多大?

這個承上啟下的角色有哪些焦慮與難處?

本期小酒館,燃財經與6位HR深入聊了聊。

01

入職時不經意填的資料

可能成為被裁的證據

李妍 | 互聯網公司HR 從業14年

當老板宣佈開始裁員的時候,意味著HR要去找證據。

有些證據是我們直接能找到的,有些證據需要通過手段獲取。

怎麼去解讀這些證據關係著員工能得到多少賠償。

所謂的證據並不是偽造,而是存在一些約定俗成的套路。

比如每個人入職,都會填寫一份「員工入職登記表」,很多人在入職背調時,填寫的以往工作經歷和真實情況有出入,入職的時候HR可能都不在意,裁員時就可以作為重要依據,說你存在誠信問題。

再比如某個業績指標或考勤,平時可以模棱兩可、無關緊要,一旦要確定裁員,某些指標就會變得重要,HR可以在績效上做文章。

裁員肯定要和業績掛鉤,我的習慣是做完每個月的績效,必須要員工簽字。

有的員工覺得簽了也無所謂,站在HR角度,簽字意味著你對每個月績效的認可,這也是裁員時規避法律風險的方式。

如果你仔細找,每個人的績效都可以發現問題。

裁員時,我自己會從他的績效里平衡哪項重要,哪項不重要。

即使有些績效指標並不是考核重點,我也可以說成是重要的考核點。

員工其實很被動,因為企業給出外界的信息可能是說,這個員工的績效沒有完成或完成得不好,外界並不清楚知道到底哪些考核標準是重要的。

在說服對方離職時,我們會說這個崗位上目前看中的就是他欠缺的能力。

但其實他的績效評分是達標的,比如他已經達到80分以上,只差10分或者20分,但是我可以拿著他不擅長的地方去跟他博弈。

一旦確定了裁員名單,員工申訴其實基本沒有什麼作用和意義。

我經歷過最大的一次裁員是在2017年,當時來了新負責人,他的理念是希望員工都能身兼數職,其實就是從長遠考慮壓縮人力成本,所以當時裁掉了200多人。

我們最終按照「能吃苦耐勞」的標準留下了一些平時願意多幹活且沒什麼負面情緒的員工,但表面上還是說按績效來評判。

正因為這樣,HR經常成為背鍋俠,盡管我做了十幾年人力資源工作,還會經常處於精神緊張的狀態。

好在當時的負責人不計較裁員成本,有些不願意走的員工,公司給了相當寬裕的政策,可以在2個月內找到下家,甚至有部分不願意走的員工,還拿到了額外補償。

在我接觸過的所有被裁員工里,能拿到N 1補償的差不多有70%以上。

一般來說,企業不太希望最後員工去申請仲裁走法律程序。

因為勞動糾紛一般都有備案,員工可以查出來。

另外,大多數公司在經營過程中,多多少少都會有不合規操作,比如原則上的合理避稅,不按員工實際工資繳納社保,一旦和員工走法律程序,這些都有可能成為風險。

02

裁掉一名女同事後

和她老公鬧進了派出所

林夕 | 互聯網公司HR 從業8年

3年前我在上家公司裁員時,經歷過驚心動魄的事。

當時我裁掉了一個女同事,女同事對裁員理由中的工作能力不達標、背後攛掇同事對抗領導等事宜均接受,並填寫了離職單據和資料。

可事後這名女同事反悔,並從我工位抽屜自行拿走離職資料。

被我發現後,她叫她老公來公司,仨人爭執之下,她老公將離職單放進嘴里吃掉一部分,撕毀了一部分,我也在扭打過程中手部受傷。

後來我選擇報警,在公安局處理至凌晨2點,雙方重新簽了離職資料和調解書才作罷。

在我經歷過的裁員中,有員工能力問題,也有公司業務問題導致融資不到位的情況。

但員工能力問題的比較少,占比10%。我沒有遇到過把裁員作為HR KPI的公司,但是對裁員處理的好壞,會影響上級對HR的評價。

在網易裁員這件事情中,說是HR背鍋不完全對,但也一定有HR的責任。

HR做事一定要有自己底線,該給補償金的時候一定要說服領導給(比如是公司的原因),不該給的時候也不能因為員工難纏就給(比如員工違紀等)。

HR自己要先意識到自己是一桿秤,才能做出正確的決定。

如果哪家公司是照著損害員工利益去的,那這樣的公司寧可不待。

裁員的時候,違心的事情我肯定做過,例如公司確實很困難,跟員工達成和解後可能會相對少給一點,比如N 1只給N 。

但是,各個公司HR的權限地位不同。

有的HR有權限決定是否按N 1給,有的HR就必須事事征求老板同意。

我個人可能會選擇為員工爭取更多,因為私心點說,HR最需要的就是人脈,另外,多為員工爭取了補償,後續仲裁、員工鬧事的幾率會大大降低,自己也省事。

我經歷過的所有裁員中,70%能拿到N 1的補償。

沒有按照法律規定走裁員流程的比例有30%,如果補償到位,大部分員工談完後會簽訂主動離職申請,他們擔心影響下份工作,不會走辭退流程。

對於被裁掉的員工,我一般會感同身受,畢竟大家曾經共事這麼久,即使要被裁撤,他們也是曾經的戰友,我會主動幫助他們找工作。

03

同事給我的績效打高分

我卻要親手裁掉他們

梅梅丨互聯網金融公司HR 從業5年

我做HR有5年多時間了,大大小小的裁員經歷過了無數次,印象最深的還是第一次。

我第一次上手裁人裁的還是我們的高管,他是老板的朋友介紹過來的一個熟人,公司高薪聘請他過來擔任市場經理。

但是不到兩個月,老板就因為對方的能力不太夠,性格跟自己相差較大,經常起爭執,從而想讓他離開。

好在他跟老板發生爭執的時候,心里就已經有了想離開的想法。

當我了解到這一點,我就勸他說,可能繼續合作也會非常不愉快,他在三天後就離開了公司。

我們公司面試有好幾層考核,但這個人是空降的,面試時走的是人情捷徑,當時老板直接去跟他談,他們溝通的情況我並不知情。

後期才發現能力不匹配,說明一開始的面試審核是不過關的,我最後變成了背鍋俠。

還有一次,我印象也很深刻。

我們是一家項目制的企業,當時接了一個新的項目,我拿到的任務就是要去招Java開發,招人的時候,我和對方說得很清楚,公司會有一周的試崗期。

在此期間互相磨合,無論哪一方覺得不合適,都可以解除合約。

當時這個崗位招得很急,結果招進來之後,他入職已經過了一個星期,快到一個月的時候,我被告知那個項目沒接成,多出來的開發人員我們沒有辦法去負擔成本,得把他裁掉。

我又成了背鍋的,由於公司不想給賠償,我還不能說是因為公司項目取消了,所以要把你裁掉,只能跟他說是能力不合適。

其實我自己內心也不是特別贊同,但這就是我的工作職責,我感到非常痛苦。

關鍵是,平時我和這些同事關係也很好,我每個月都要做員工回訪,他們對我的評價和打分會折算成我的考核合格度,大家對我都很好,但最後壞人的角色還是要由我來做。

我還算好,我有一個同事碰到過比較難說話的員工,在溝通離職的時候直接把自己手上的玉鐲子拔下來,砸到地上摔得粉碎。

後來一直協商了可能有半年左右才把離職手續辦完,以至於我同事只要一看到她的電話過來,就開始頭疼。

說到套路,有的HR會因為不想給賠償,只能說是對方的原因,以及會用下一份工作的背調作為一個交換的條件。

但我認為裁員的關鍵,其實在於不要讓矛盾更激化,要更平和的去跟員工去溝通這件事,了解他的具體需求,以一個他能比較接受的方式去跟他溝通,甚至說在我自己的職能範圍之內,我會盡可能地去為這些員工爭取一些東西。

作為一個從業者,看到網易裁員的那篇文章後我第一時間轉發了,因為我深知HR就是一個背鍋的角色,所有結果的源頭其實都指向公司的決策者。

因為我們不具備完全的權利去決定人員的去留,我心里是很難平衡這個東西的,這種情緒一直困擾著我,最近我也在考慮離職。

同時,所處的職位不一樣, 視角確實是會不一樣。

當時華為的胡玲事件,她所控訴的視角是一個工程師的視角,並非一個HR的視角。

其實不僅僅是她,很多人都會有人力資源部門「很閒」的偏見,我們要做的,就是讓自己更加專業,做到相互理解,否則只會走向誤區。

04

散佈消息讓一部分人自行離開

通常是裁員的第一步

寒冰丨某公司資深HR 從業時間6年

我經歷過兩次大規模的裁員,但我們裁員實際上會給N 1的員工比例不到15%。

2016年,我當時所在的公司由於行業變化需要大批量裁員,我當時裁了大約一半,近5000人。

2017年我所在的公司大約裁員1000人,中間各種情況都遇到過。

一般如果整個大區的員工都裁掉會比較容易,我們會從高到低找負責人談,高級別的人一般比較能理解這種不可抗力,談完後由他來做團隊的工作。

第二種是公司整體財務原因要優化掉部分人。

這種通常我們跟業務主管要求做出一份裁員名單,先去找幾個核心員工談,散播一些公司業務調整要優化裁員的消息,讓一撥人自行離職。

這個行為其實不太職業,但是很多現實情況導致這通常會成為我們裁員的第一步。

假如1000個人需要裁掉100個的話,第一波操作可能會走掉30-40人。

第二步就是去找一些業績不達標或剛達標的員工去談,解釋公司的經營狀況和他自身不達標的問題,溝通解決裁員問題。

遇到一些「釘子戶」,我們可能會先放一段時間,等其他員工都走了,他自己耗著可能也比較慌,我們再跟他輪番談。

有一次我在北京,專門飛到廣州駐場一個月幫他們裁員。

遇到很極端的員工,我們最後會妥協,給N 1或別的補償。

這時候已經給公司省下了幾百萬甚至幾千萬。

裁員最難的是「三期」員工,也就是孕期、產期、哺乳期的人,我遇到過三四個孕婦大著肚子朝著我哭,這樣的情況真的會讓人崩潰。

一般我們會盡可能放寬一些,比如她同意離職,但需要給兩個月時間去找工作,需要繼續交社保,我可以給她調崗,不打卡,不上班,按較低的比例拿工資。

最強勢的員工就是要去法院申請仲裁,但大部分我們會在訴訟前期達成和解。

因為天眼查上都會看到公司案件受理情況,對公司是有影響的。

如果真到開庭審理賠償,員工勝率會比較高一些,大約能拿到N 1的賠償。

我還經歷過一次比較「坑」的裁員,公司希望想方設法零賠償,人力團隊就想了一個辦法,去檢查員工的檔案。

一般我們入職的時候會填一個個人資料,在一個特別不顯眼的地方寫著本人所寫信息全部屬實,如不屬實則無償解除合同。

一般離職證明標準版是先打印文字版,再蓋章,但很多公司人力為了省事,會先去蓋章,我們當時根據離職證明不合格就裁了幾個人。

另外不少跳槽頻繁的人會盡力美化簡歷,造假或隱瞞,這種情況也可以以個人信息不屬實無償解除合同。

目前行業內公司大部分的裁員都是不合理的,標準裁員流程首先是員工不能勝任崗位,先要接受公司培訓,之後工作還不達標的話要轉崗,轉崗之後還不達標才能裁員。

事實上很多公司覺得員工不合格就降職或轉崗,我之前待過的公司就有把員工從廈門調到內蒙古或哈爾濱,不服從公司安排就走人。

說實話,HR有點像古代的「劊子手」,也因此背負不少壓力。

我曾經被幾十個員工堵在門口,不能出門,也有人打電話爆粗口或恐嚇我。

我雖然心里會很不爽,但是還是要保持職業性,處理完之後會通過足球、籃球、跑步等運動去排壓。

做HR,裁員大多數都是批量去做,很多事情平衡不好的話,圈子很小,名聲一傳十十傳百,整個人就「臭」掉了。

公司的HR其實是一個潤滑部門,要給公司跟員工提供一個潤滑通道。

所以我會更重視在裁員前期跟員工的溝通,會更多的站在員工角度上去考慮問題,這樣他也會站在我的角度相互理解。

05

每調整一次業務

就要集中勸退一波員工

汪俠丨某創業公司HR負責人 從業6年

我是一家創業公司的人力負責人,同時還是總裁辦秘書。

公司最多時有20多人,現在只有10多人了。

少的這部分人里邊,有一部分是新招的員工,幹了一段時間主動離職了,還有一部分是被勸退的。

我們內部不叫「裁員」,叫「勸退」。

公司的業務一直在變,從年初到現在,公司已經換了好幾個方向,除了核心的創始團隊成員比較穩定,其他從外部公開招聘的員工,其實已經換了好幾波。

每一次業務調整,就意味著一次集中離職,而我就是那個出面跟員工直接溝通的人。

大部分員工是很好溝通的,看公司業務調整就自己走了,也不會涉及到辭退補償。

其實每次給他們辦手續,我內心都很難受。

這些員工都是我跟老板一起招進來的,按道理我應該對他們負責,但是公司要生存,要調整方向,他們留下來也沒有任何意義。

公司用人的要求非常嚴格。

不僅要業務做得好,還要聽話好管理,想法不能多。

我覺得老板最想要的,是那種只會拉車不說話的老黃牛,這種人最好管了。

老板經常會跟我算公司的帳,在他眼中,每個員工都是一個成本項,那種混日子不幹活的人,是分分鐘會被他開掉的。

有些員工的能力達不到公司的要求,老板就會讓我去做勸退的工作。

辭退員工這件事很不好幹。

很多人想像中的,老板大手一揮,說「你被開掉了,明天不用來了」的這種話,都是不現實的,除非老板鐵了心要付這個辭退補償。

其實公司不想支付補償金,但現在很多人都知道這個法律常識,會咬住這點不放。

我勸退員工的時候,一般都是先動之以情曉之以理,委婉地告訴對方,因為各種原因,他好像不太適合這里,為了他的長期發展,所以建議他如何如何。

明面上一定是和和氣氣的,肯定不會撕破臉,要不然現場會很尷尬。

有些人很脆弱,覺得被辭退了很受傷害,會大哭大鬧,有些人會趁機敲詐,讓公司加倍支付補償金,要不然就出去抹黑。

有時候我覺得公司也挺弱勢的,因為即使經營困難,也還是得支付補償金的成本。

其實我的角色是很被動的,在老板和員工之間兩邊不討好。

辭退的決策都是老板做的,我只是去執行而已,但員工會覺得我跟老板是一夥的。

06

提高title、多交一個月社保

為了達成裁員會做出小讓步

林強丨某在線教育公司HRBP 從業4年

裁員在互聯網公司非常普遍,也不一定說非得公司壓力大才會裁員,隨時都可能出於一個目的做人員調整,常規的話,年中和年底都會做人才盤點,看情況決定是否裁員、裁多少,一般來說就是後10%淘汰,特殊情況下公司發生組織架構調整,或者業務調整,某個部門就會被集體裁掉,這都很正常。

大規模裁員都是老板發話,人力去執行。

我之前的一家公司,年底的時候老板就問各個部門,說年中的時候你們要人要編制,現在成本控制得怎麼樣,人效有沒有達標,最後發現業績沒上來,就整體按比例裁了一部分人,即使公司並不缺錢;還有一年是外部都在裁員,老板說我們也順應趨勢裁一波,雖然當時公司的營收還在增長。

早年我在比較大的地產公司待過,他們裁員的時候還是很規範的,基本都會按N 1給補償,除非是員工真的有特別大的問題,才會考慮減少或不補償,但也是經過談判雙方都認可的,鬧得不愉快的很少,甚至對於比較老的員工,還會考慮到他們對公司的貢獻而給到更豐厚的補償,我經手的幾份離職協議書里面的補償金額都非常高,有二三十萬。

其實員工在被裁員的時候能得到多少補償,很大程度上和他平時在公司的表現有關,有些工作沒什麼問題人緣也比較好的人力會照顧一些,比如多給他交一個月的社保,把離職日期延後讓他有空找下一份工作等,這些小細節人力還是能把握的。

還有一次一個副總監要走,想把自己的title提高一點,人力總監那邊也同意了,因為他平時確實表現好也會做人。

但大的方向上給不給補償,人力說了不算,拿我們公司我所在的事業部來說是優先不給補償的,一般來說這些被裁的肯定是績效不好的,那領導就會讓我們平時注意搜集他們工作的一些情況、幹不好的證據,裁員的時候去和他們談,讓他們接受不給補償,在其他方面寬限一些,比如離職日期,不是太強勢的員工一般都會接受。

其實說白了,HR到底只是執行者,給不給、給多少都是上面決定的,我們只能去代為溝通並最終落實,老板說要裁10%就一定要做到,做不到就是HR的能力問題,你只要完成這10%,不管是給沒給補償,最後就算引發公關危機,也不是你的責任,上面會擔責,但如果是溝通過程中沒處理好細節,該說的沒說,該談好的沒談好,那就是你的責任。

網易這件事里出現的這些情況我覺得挺特殊的,正常的HR都不會這樣去做,至少我遇到的情況都沒有這麼極端,否則這個職業太黑暗了。

我們公司之前有一個人得了癌症,公司在醫療期內都照常給他交社保、發底薪,後來找到那個員工給了一筆錢,才談好解除勞動合同。

但總體上,法律法規是要排在後面的,裁員的時候會有多重博弈,小到業務領導認不認可、人緣好不好、業務部門強勢還是人力部門強勢,大到公司整體營收情況、戰略選擇、老板性格等等,來回斡旋,而不是一律用勞動法這把尺子來衡量,第一出發點還是公司和員工的具體情況,即使違法,但只要讓員工接受也就不算違法了。

*本文自述部分僅代表受訪HR個人觀點,不代表燃財經立場。應受訪者要求,文中李妍、林夕、梅梅、汪俠、寒冰、林強均為化名。

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